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　　　　　　　　　　在物权未确定情形之下“先刑后民”政策弊端的思考


长期以来在刑事和民事交叉的案件处理过程中“先刑后民”一直被执法机关和法学研究界奉为是一项解决刑民冲突问题的“基本原则”。然而，随着社会发展特别是在虚拟网络，社会主义市场经济迅猛发展的情况下，新形势新问题层出不穷，网络游戏中的虚拟物品及虚拟货币、财产，网络聊天工具的帐号，边境贸易的自发形成的煤炭交易中存在的“船头薄”交易等新的具有物权属性的物权形式在刑事犯罪和进行民事诉讼发生冲突的时候传统的“先刑后民”的模式给法院的审判工作带来很大的麻烦，不少法学专家提出:"先刑后民"从来就不是一项法制的基本原则,也不应当被作为一项法制基本原则。
案例一：利用职务之便非法倒卖短位QQ号码
南方日报新闻：QQ“靓号”是否属于刑法意义上的财产？利用职权非法获取QQ靓号进行倒卖获利40万元，是否构成职务侵占罪？据调查，犯罪嫌疑人张某于2008年9月入职腾讯公司，期间在公司即通应用部工作，负责开发、维护运营系统。2011年5月，张某利用职务之便，非法获取59995这一QQ靓号及密码，并通过犯罪嫌疑人闫某以3万元的价格在网上售卖。2011年10月至2012年3月，张某又非法获取86个QQ靓号出售给闫某，前后共获利40万元，闫某也获利约10万元。
南山检察院介绍，本案的焦点问题在于QQ靓号甚至QQ号码是否属于刑法意义上的财产？张某的行为是否构成职务侵占罪？据承办案件的检察官介绍，从司法实践来看，QQ号码是否具有刑法意义上的财产属性，现行立法没有明确，目前争议较大。但不可否认的是，张某未经授权批准擅自窃取QQ靓号，违背了职业操守，破坏了腾讯公司对QQ通讯系统的规范化管理，造成了腾讯公司网络虚拟财产资源的流失，具有一定的社会危害性。另外，张某利用职务便利，在QQ管理系统中非法控制号码管理服务器前台生成靓号的行为，仍有可能构成危害计算机信息系统安全犯罪。
在这个案例中，短位的QQ号码也就是俗称的QQ“靓号”显然不是我们物权法中所称的物，物权法第二条对物的定义是：“ 本法所称物，包括不动产和动产。法律规定权利作为物权客体的，依照其规定。本法所称物权，是指权利人依法对特定的物享有直接支配和排他的权利，包括所有权、用益物权和担保物权。 ”物权法第四条又规定“物权的种类和内容，由法律规定。”从物权法的规定来看，QQ号码显然不是物权法上所称的物。
既然QQ号码不是物，那刑法上对物是如何规定的呢？刑法第二百六十四条规定“盗窃公私财物，数额较大或者多次盗窃的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；”“财物”定义的是：财物是反映一个单位进行或维持经营管理活动的具有实物形态和非实物形态的经济资源。很显然，刑法中对“物”作出了一个扩大的解释，即包括实体物，也包括非实物形态的无体物，其实无体物还是很多的，比如直接具有经济效益的：电力，具有资源性使用价值的手机电磁频谱等；QQ号则是典型的具备使用价值和价值属性的网络符号，而虚拟网络游戏中的游戏物品比如：传奇游戏中的屠龙刀，WOW游戏中的凤凰坐骑等，由于其稀有性而具有价值；在网络游戏中还存在另一种符号性的价值，比如服务器首杀的称号成就奖励等，这种荣誉性的称号在游戏生活中同样被货币化，但是上述具备财产性或是可以货币化的游戏符号或是虚拟财产能不能成为刑事犯罪的客体呢？
法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚！这是刑法的基本原则，从司法实践来看，QQ号码虽然具有刑法意义上的财产属性，但现行立法并没有明确具有财产性的虚拟财产、网络符号代码的受刑法保护性，因此，将盗窃QQ号码作为盗窃罪来定罪量刑显然不当，违反了刑法的基本原则。在前面的案例当中，检方最终也以危害计算机安全罪求刑定罪，这实在是一种无奈的选择。
在刑法无奈的退出的同时，我们在民法的角度来看，短位的QQ号这种具有财产性的网络符号代码其实是具备完全的财产性质的特殊物。首先，它具有物的第一属性，即可实现性，只要有计算机互联网，通过腾迅的软件就可以登录并使用，因此，QQ号是一种客观的现实存在；其次，它可以实现物权的使用、收益、处分的权利，因为QQ号可以转卖第三人所以它可以处分，QQ号通过转卖可以获得钱财，因此可以获得收益；QQ号可以使用，可以通过商用也可以个人使用，短位的QQ号其便利性和易记忆性可以无形中增加其关注值和使用效果，其使用价值无容置疑，而手机靓号的情况也基本一致，其使用价值和价值是当然存在并且可以货币实物化的。
综上所述，对于这么一种明显具有使用价值和价值的具有物权性的物权符号为什么不可以通过民法来进行规范呢？再说了，QQ号码交易的是大量的现实存在，而类似的手机号码手机特殊靓号的交易也是现实的大量存在，民法的介入也是社会发展的客观需要，我们没有理由拒绝也不能拒绝。传统的“先刑后民”的刑民冲突审判思维则限制了民法的发展，如果民法先行对QQ号码和手机靓号或是其他财产性的网络符号进行规范，那么刑事审判就会更加简单，刑法上的定罪量刑就理所应当，既然民法上已经确认了这些东西的财产性和物权性，在刑法的上的处置当然的应当适用盗窃罪定罪量刑。
因此我们得出第一个结论：在新领域特别是虚拟网络领域，“先刑后民”政策并不利于解决新形势下的刑事犯罪定罪量刑工作。

案例二：边境煤的现货买卖中“船头薄”的交易与海运提单
简要案情：简某向防城港市融X公司购进两船越南产煤炭5000余吨总计价值250万元，简某在向融X公司支付50万元现金之后谎称正在银行转帐要求融X公司先行将煤炭的“船头薄”交易给其手下，该公司办事人员信以为真便将“船头薄”交给了简某的手下，简某的手下拿到“船头薄”后便消失而简某也没有向融X公司转帐剩余的200万元货款，之后融X向警方报案简某也被抓获，但简某已经把“船头薄”以230万元的价格卖给了第三方，第三方在拿到“船头薄”后报关并拿到提货证明，试图提取煤炭但被越南船方拒绝装载。
在这个刑事案件中由于边境贸易中的一个特殊物品“船头薄”的存在让检察院陷入了困境，犯罪嫌疑人构成诈骗行为是显而易见的，但问题是，犯罪嫌疑人取得融X公司的“船头薄”之后虽然融X公司的煤炭没有完成实际的物权转移，本案的实际受害是谁？融X公司被骗走“船头薄”是不是等于被骗取了货物？向简某购买“船头薄”的第三人是不是民法中所称的善意第三人？能不能取得煤炭的物权？简某的诈骗行为是诈财行为还是诈货行为？
在这里我们首先来解释一下什么是煤炭交易中“船头薄”。事实上，边境煤炭交易中所称的“船头薄”其实是煤炭的身份证，也就是煤的出生证明，“船头薄”的第一页是船号、所属国；第二页是船长、船员；第三页是船上所装载的货物、煤产自什么地方、吨位、品名、煤炭的关键性数值（全水，分析水，热值，含硫量，灰分，挥发份，固定碳，粘结性），其中经历了那些报关检验手续等。在煤炭的现货贸易中这些手续是相当重要的，没有这些资料的煤是无法在现货市场上完成交易，以致于“船头薄”在长期的煤炭交易中形成了以“船头薄”作为提货凭证的交易习惯，其物权性直接等同于提单。提单直接代表所载货物的所有权，是一种具有物权特性的货物权利凭证，其物权效力得到世界范围内的认可，也得到法律的直接确认，而在中国东兴、防城港地区存在的煤炭交易中的“船头薄”交易是一种自发的、约定俗成的物权交易形式，其存在可以肯定得到了海运提单交易的启发，但其法律属性却从未被法律认可，也从未被司法判例或是司法解释所确认，其交易形式大量存在，并成为防城港地区水运形式下煤炭边境现货交易的主要形式。
在这个案件当中同样的存在“先刑后民”这种原则的困惑，倒过来说，如果这个案件先审民事部分，在民事判决中先行确认“船头薄”的物权属性，那么刑事审判就会变得非常简单；相反，如果先审刑事部分，在刑事审判中就会直接面对“船头薄”是不是物、拿到“船头薄”是不是就等于取得货物物权这个问题的拷问。
显然“船头薄”的物权属性是现实存在的，在防城港地区买家只要凭手上的“船头薄”就可以直接到码头提货，不会有任何的障碍，相反的，如果你想卖煤同样只需要双方交易手上的“船头薄”就可以了，只要你交出“船头薄”，就不需要再行使对码头存货的放货指令，船方也会无条件服从手上持有“船头薄”的货方的各种发货指令。但是从法律层面上来讲，从物权法的角度来说，拿到“船头薄”是不是就等同于拿到货权了呢？在民法及其司法解释中是没有“船头薄”这三个字的，甚至在百度中和词典中没有对“船头薄”的释义，更加没有任何的相关判例可以支撑这个想法，“船头薄”交易只是近年来在边境海运煤炭交易中形成的特殊交易形式。但单纯的把“船头薄”当作普通的煤炭的出生证明和出关证明似乎又无法逃避“船头薄”在整个刑事犯罪中最重要的物品和最重要的财产属性，因为在案件中下家出资购买的对象直接就是“船头薄”，并且没有一家在取得“船头薄”后去码头实地检验煤炭存在的真实性或是完成对码头中煤炭交易的放货指令，同样也没有上下家去码头或是船方交接“船头薄”上记载的煤炭的货物转移指令，“船头薄”的重要性与财产性不容回避。
我们再回顾一下历史，海运提单的物权性的来历和现在“船头薄”的发展难道不是一样吗？历史总是在适当的时候会重演，任何交易习惯的发生总是有其合理性与现实需要，海运提单的产生是这样，“船头薄”交易的产生也是这样，民法的立法不能逃避现实把自己当作把头埋进沙子的驼鸟，虽然法律有滞后性，但民法要服务和主动适应社会发展的需要，为经济社会发展提供帮助。
在这里我们得出第二个结论：在边境贸易和新形势下特殊的边贸形式案件中，“先刑后民”的刑民冲突解决政策同样不适应形势的要求，“先刑后民”的刑事政策曾经起过一定的积极作用，但是任何政策或是原则都可以有例外，也应当适应形势发展的需要适时而化，特别在我国经济社会快速发展期间适时对“先刑后民”的刑民冲突政策做出例外性规定是很有必要的。

引文：
“先刑后民” 原则的思考 重庆社科文汇2011年第1期
“先刑后民”原则将面临重大挑战 黎伟华 呼满红
物权概念二要旨:对物支配与效力排他——评物权法草案关于物权定义的规定及相关制度设计 刘保玉
试论物权法基本原则的确定——兼评《物权法(草案)》的相关规定 侯国跃

用人单位劳动争议法律风险防范
——人力资源岗位劳动合同管理

朱怡妍

前言：《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行以来，在实践中发生的劳动争议案件，有大部分案件涉及因用人单位未与劳动者签署劳动合同，而导致劳动者要求支付未签劳动合同的双倍工资，在此类案件中，又有部分案件涉及用人单位管理存在疏忽致使负责人力资源的劳动者在离职时将劳动合同带离，从而向用人单位要求索赔双倍工资的案件在目前也大量存在，现笔者以下述案例阐明用人单位在与从事人力资源的劳动者之间因劳动合同而产生的法律风险及防范措施。
案例：2009年6月20日，冯女士入职于某公司，工作岗位为人力资源部经理，工资构成为基本工资＋各补贴，工资支付方式为银行转帐。双方签署书面劳动合同于2010年6月19日到期。之后，由于公司与其他公司合并，冯女士被调往其他部门任职，但冯女士不同意公司安排的工作岗位，双方就调整工作岗位协商未达成一致意见，冯女士于2010年4月20日致函公司要求解除劳动合同。并在离职时将其保管的应属公司保留的劳动合同带走。2010年5月9日，冯女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付未签定劳动合同的双倍工资。仲裁立案后，最终结果支持了冯女士的仲裁请求。

点评：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
依据上述规定，如员工向用人单位主张未签劳动合同的双倍工资，关于是否与员工签署书面劳动合同的举证责任在用人单位一方，而用人单位所掌握的证据即劳动合同恰恰由负责人力资源的员工所保管，该员工在离职时将本应属于用人单位的劳动合同带离，因此，导致用人单位无法举证，且在用人单位无法证明员工在离职时将上述证据带离或其他证据证明双方曾签署劳动合同的情况下，则需承担举证不能的不利后果。
鉴于上述情形，笔者在此建议用人单位可对从事人力资源人员进行必要的特殊管理：
一、 对于从事人力资源岗位的员工，由股东直接负责与该员工签署劳动合同，并将劳动合同予以保存。
公司在录用人力资源岗位员工时，往往认为负责人力资源岗位的员工应当负责公司全部的劳动合同签署，当然也包括其本人的劳动合同签署，但是在实际中，负责人力资源的部门在完成与公司其他人员签署劳动合同后，却未办理自己与公司签署劳动合同手续的情形也大量存在，在此类情形发生后，如双方发生纠纷诉至仲裁，公司一方无法举证，且如用人单位以负责人力资源员工本身的疏忽未签署书面劳动合同予以抗辩的理由也难以得到支持，从而面临支付双倍工资的困境。
基于上述情形，笔者认为，在人力资源岗位员工入职时，建议由公司股东负责与该岗位员工签署劳动合同，并将合同予以存档保管，如发生纠纷后，作为用人单位一方将有据可循，从而降低企业劳动法律风险。

二、 公司股东定期核查劳动合同签署情况，并将劳动合同档案定期收缴保存。
在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，仍存在用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情形，但在此类案件中出现有个别当事人利用曾担任人事主管等职务便利，在离职时，将其保管的应属用人单位一方留存的劳动合同带走。在双方发生争议时，劳动者一方向用人单位主张未签订劳动合同的双倍工资赔偿，因用人单位一方无法出具书面劳动合同也无其他相关证据印证上述事实的情形下而导致败诉。
鉴于此类情形在劳动争议纠纷中时有存在，在此，笔者建议作为用人单位一方应建立定期由股东核查员工劳动合同签署情况制度，如发现有未签劳动合同者应及时补签，对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收台账，要求员工签名签收，并将所签署劳动合同及签收档案予以收缴存档保管，从而杜绝上述情形的发生。

三、 对不愿签署劳动合同的，用人单位应及时与员工解除劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。法律之所以要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，在于书面劳动合同以文字形式记载了双方的权利和义务，可以减少用人单位与劳动者之间就劳动合同的内容可能产生的纠纷。如双方产生纠纷，书面劳动合同可以成为双方最直观的、更有说服力的证据。如双方无劳动合同，在发生纠纷时，双方权利义务关系将难以保障。
在实践中除用人单位一方不签署劳动合同外，也存在部分劳动者不愿签署劳动合同的情况，基于此情形，笔者建议，如该员工属企业急需岗位人才，但不愿意签署劳动合同的，用人单位可要求员工一方签订因个人原因不愿签订劳动合同的声明书，证明员工自已不愿签订劳动合同，同时放弃双倍工资的赔款，并承担因此产生的法律责任，由用人单位在企业发布已通知该员工签订劳动合同但因其个人原因不签订劳动合同的公告。如该员工不同意签署不愿签订劳动合同声明书，也不同意签署劳动合同的，在用人单位不存在不签订劳动合同过错时，用人单位可依据法律、法规单方解除劳动关系，但用人单位应依照劳动者提供的劳动支付报酬。否则，如双方发生争议，将面临向劳动者支付双倍工资的不利的后果。

综上情形，用人单位与劳动者建立劳动关系应当及时订立书面劳动合同，劳动者拒不签订劳动合同的，应当及时采取相关措施或通知劳动者解除双方劳动关系，针对特殊岗位的员工，用人单位应建立特殊的管理制度，并及时有效的执行，才能降低企业劳动人事法律风险的发生。